【長照系列一】長照2.0上路在「急」 照服人力缺很大

【專題記者陳問荷、秦慈襄、林子文、陳婉琪綜合報導】《長照十年計畫2.0》(簡稱長照2.0)即將在六月上路,除了擴增服務對象,服務據點也將會陸續增加。然而,目前從事長照服務的人員僅有兩萬多名,勢必難以支撐政府預估73.8萬人的長照需求;該如何補足這嚴重的人力缺口,是當前最急需解決的問題之一。

長照2.0服務對象。資料來源/〈長照2.0核定本〉 製圖/陳婉琪

長照2.0服務對象。資料來源/〈長照2.0核定本〉 製圖/秦慈襄

社區機構分三級 可服務長照73.8萬人需求?

長照2.0主打「ABC社區整體照顧模式」,由地方政府統籌行政效能、結合民間資源,在各鄉鎮市區廣佈「社區整合型服務中心(A級)」、「複合型服務中心(B級)」、「巷弄長照站(C級)」。未來將由A級單位評估,B級單位派社工師與復健師做團體座談,C級單位則有居家服務員作為第一線的照護。同時,A級提供B、C級督導與技術支援,整合整體醫療長照和預防保健資源;期望能優化社區初級預防功能,並延伸在宅醫療照顧的服務。

ABC社區整體照顧模式」規劃各級別可設置地點參考。資料來源╱〈長照2.0核定本〉 製圖╱陳婉琪、秦慈襄

「ABC社區整體照顧模式」規劃各級別可設置地點參考。資料來源╱〈長照2.0核定本〉 製圖╱陳婉琪、秦慈襄

長照2.0的理念為在地老化,建立從家庭、居家、社區到機構式照顧的多元連續服務,讓失能的國民能夠在自己熟悉的環境,安心享受老年生活,同時得到完善的照顧服務。這個規劃是以行政區域為基準來計算,也就是依據人口密度來設置ABC三級中心的數量;然而都市與偏鄉的人口數差異極大,地理空間的差異也非常大。在人口密度高的都市,設置的中心多而便利;但反觀花蓮、台東等偏鄉市鎮,人口密度低而使中心設置得少,又因幅員廣大而使照護人員不易前往,服務對象也難以得到妥善照顧。

財團法人台灣基督教門諾會醫院長照服務部主任戴玉琴在《門諾月報》中指出,擔任B、C級機構試辦單位近半年來,門諾醫院在人力上遇到許多問題,如偏鄉照顧服務員聘用與留任上的困難等,導致他們想提供的服務無法完善。台東縣私立大愛老人養護中心人力資源部門組長陳琇珊指出,偏鄉人口外流本來就很嚴重,因此在招募照服員的部分更增加困難度。

長庚科技大學老人照顧管理學系助理教授劉家勇表示,國內已有許多社區照顧機構中心,如老人福利中心、社區關懷據點、社區總體營造中心等提供長照資源協助及轉介,目前最重要的應該是盤點既有的長照服務單位,使其能良好運作、發揮預設功能,並與長照2.0新計畫的ABC級機構連結,做好資源的整合。

劉家勇指出,政府在設計、推行社會政策時,仍多是以由上而下的概念,尚缺乏雙向互動與溝通。他認為台灣需重視由下而上,以日本的長照政策發展為例,從西元1990年起設立第一個針對長照的計畫,之後不斷從各地方政府蒐集資料並改革、調整政策,使總體發展更趨成熟。

人力不足?沒人想做? 照服員留任率低

隨著台灣社會高齡人口逐漸增長, 需要長期照顧的人越來越多,但供給方面卻始終不足以支撐如此龐大的需求。過去總計培訓了11萬名照服人員,但目前真正投入照服工作的僅有兩萬餘名。根據衛生福利部的推估,長照2.0需要的照服人力約三萬多人(高推估為3萬8425人;低推估3萬739人),顯示尚有很大的人力缺口待補足。

台灣長期照護專業協會副秘書長沈佳蓉認為,若能符合勞基法,台灣照服員的基本工作條件不會太差,但長照屬於勞力投入密集的產業,人力不足問題主因在於照服員屬於身體勞力工作,且一般社會大眾對這項職業的觀感、印象較負面,導致年輕族群不願投入,因此現今照服員多屬於中高年齡層。

彭婉如基金會研究組組長王兆慶指出,居家服務員是長照人力最為缺乏的。照服員比較希望待在照護機構,因為即使都是照顧老人,居家服務員需要一家一家輪轉,交通上耗費時間與精力,而且這種工作型態在人們的眼中比較不像「上班」,形成一堵觀感上的隱形高牆,讓照護人力較不願投入居家服務。但在需求上,老人傾向居家服務,造成了供需極不平衡的狀況。

沈佳蓉表示,照服員需要整合式專業,以服務對象為中心,瞭解其需求、協助他們的日常生活運作,最重要的是提高生活品質;除了生理方面的照顧,照服員透過聊天、陪伴就醫等,與服務對象常會建立一種無形的信任感,滿足長輩的心理需求。沈佳蓉指出,在公園裡常見老人家一排,外籍看護一排,因為語言、文化習性不同,外籍看護較難以照顧到長輩的心理,雙方的溝通停留於較淺的層面。儘管外籍看護的人力成本較低廉,在這方面本土照服員具有不可取代的優勢。

國立臺中科技大學老人服務事業管理系教授梁亞文認為,目前照服員的認證,僅有初階的「照顧服務員」技士證,長期耕耘也難有晉升機會,新生代的年輕人力即使願意投入這樣的職場,卻看不到未來前景。他主張,若能讓這些本科系學生加入各縣市照管中心中照管專員、照管督導的選用資格中,成為這方面專業的高階儲備人力,會對他們的職涯規畫更有吸引力,增加他們進入此領域的誘因。

光靠加薪難以補足人力 照服員培訓方向有待修正

「低薪、高工時,社會聲望輕、照顧責任重。」劉家勇一句話總結了照服員面臨的就業情況與環境,導致人力供給始終不足。

為了使人才願意留任,衛生福利部護理及健康照護司專門委員顏忠漢表示,目前政府會透過提高給付的方式來增加照服員的薪資,目標是讓照服員每月收入能提高到新台幣3萬2000元。其次,為了不讓照服員一輩子都只是照服員,在職涯規劃上設計升遷制度,一定年資的照服員便可成為居服督導員,甚至在五至七年後,憑著工作經驗,可以取得開設長照機構的資格,增加新血投入的誘因。最後,則是透過行銷的方式,如:舉辦博覽會等,藉由讓民眾了解照服員的工作來提升職業尊榮感。

臺北榮民總醫院高齡醫學中心主任陳亮恭指出,政府提出的對策無法有效解決問題。首先在職涯的規劃上,真正掌握升遷制度的仍是民間業者,並不是政府可以介入規範的,政府能做且應做的是專業認證。陳亮恭認為政府應規畫更細密的專業分級,例如一般照服、失智照服等,讓不同的人才可以對應不同需求及薪資,使照服員能夠看到這個行業的職涯發展,才是解決之道。

新人力注入的部分,台灣現有65個長照相關科系,目前衛福部、教育部及勞動部共同推動產學合作,讓長照機構與學校合作開課或實習,使學生能更加了解長照產業。另外,衛福部也會吸引中高齡或二度就業者投入長照服務,此部分則是與勞動部合作,擴大職業訓練的人數來增加照服員。

陳亮恭認為台灣人才培育的方式並不正確。以日本為例,他們的作法是將照顧服務的訓練定位在技職體系,以培育第一線的照服員,而台灣主要是放在大學教育當中。大學傳授的是更專業的知識,也就是將目標放在培育照服督導或管理階層的人才,且具有大學學位的畢業生多半也不會想成為第一線的照服員,因此很難透過大學教育來弭平目前的人力缺口。

王兆慶則表示,與其瞄準年輕人,他更傾向鼓勵無業婦女投入,因為大學畢業卻要去照顧老人,對於許多年輕人及其家長而言是無法接受的事。他建議應先放寬照服員投入門檻,讓婦女們不會因為訓練項目過多而卻步,讓她們能先從簡單的居家服務開始接觸,如:煮飯、打掃,逐步減少她們對老人照護工作的排斥後再投入更多職業訓練。

台灣人口老化為結構性問題,短期內難以改變,若長照就業環境無法改善,人力不足現象必將隨著逐漸上升的需求而更加嚴峻,長照2.0將在6月3日正式實施,當務之急在於使更多人願意投入長照,但長遠來看,穩健長照體系不只需要填補初級人力,更需要建立完整的專業化認證,吸引不同專業層次的人才投入此產業。

延伸閱讀>>>【長照系列二】長照2.0財源採稅收制 長期穩定性有待評估